Una Aproximación Diferente
Tras varias semanas de filtraciones y comentarios "off the record" que no fueron tales ("nos va a caer una huelga", Rajoy dixit, o "será una reforma muy agresiva", De Guindos), el viernes tuvimos por fin la confirmación de las líneas maestras de la Reforma Laboral prometida por el actual gobierno desde la campaña electoral. En el fondo mucho de lo que se ha aprobado ya se intuía, aún cuando es cierto que algunas de las medidas son bastante duras, tanto como que había cierto escepticismo sobre si el actual gabinete se atrevería a implementarlas.
Como no podía ser de otra forma, la CEOE y algunos partidos como CIU aplauden la reforma. El PSOE en palabras de Jesús Caldera habla de decretazo, IU llama a la movilización y los sindicatos, tanto UGT como CCOO, claman al cielo ante lo que consideran una reforma hecha a traición que no contribuirá a generar empleo. En las redes sociales, obviamente, la cuestión es "trending topic" y hay opiniones para todos los gustos. En muchas echo en falta algo más de análisis y me sobra forofismo político, pero asumo que la cuestión es polémica y que los españoles somo pasionales por encima de todo. En cualquier caso, se agradecen los puntos de vista que a uno le hacen pensar.
Estuve tentado de hacer de este post una especie de lista con las medidas aprobadas con mi opinión al respecto, así como añadir aquellas de cierto calado que se han quedado fuera, pero he pensado que tal vez logre ser más didáctico aproximándome a la reforma exponiendo previamente algunos de los males endémicos de nuestro mercado laboral. Espero que os guste el experimento, pero sobre todo que entendáis que aunque el hombre sea un animal político, yo escribo en clave económica por lo vivido y estudiado, pero que en el fondo la mía es una simple opinión más.
Bajo mi punto de vista, el mercado laboral español lleva arrastrando cuatro graves problemas que ningún gobierno ha sido capaz de afrontar con éxito durante los últimos 30 años. El primero es el de la inelasticidad de nuestro mercado laboral, causante del altísimo nivel de desempleo que tenemos hoy en día. El segundo es el de la precariedad del empleo. En tercer lugar, quedaría la baja productividad y poca competitividad de nuestra economía. Englobo en este epígrafe el problemón del paro juvenil. Por último, el excesivo carácter tuitivo de nuestro ordenamiento laboral. Las consecuencias de este último punto, son bastante llamativas como explicaré un poco más adelante.
Sobre la inelasticidad de nuestro mercado laboral: Para que todo el mundo me entienda. Nuestro mercado laboral destruye puestos de trabajo a una velocidad mucho mayor de los que los crea cuando cambia el ciclo económico. Nuestro mercado laboral es rígido, y lo es, fundamentalmente, por el sistema de negociación colectiva generalizado en nuestro país.
Cuando la economía mundial o de un país se para y el consumo se frena, las empresas afrontan escenarios de caídas de ingresos, márgenes de explotación o de ambas cosas. Aunque uno siempre trate de optimizar sus políticas de aprovisionamiento y compra, así como de prescindir de determinados servicios exteriores, lo cierto es que cuando vienen mal dadas a veces no queda más remedio que reducir costes de mano de obra indirecta, e incluso directa si el volumen de trabajo se reduce de forma notable. En estos casos el ajuste se podría hacer de dos maneras. Una, reduciendo jornadas laborales y salarios en consecuencia. Dos, amortizando puestos de trabajo.
La primera opción siempre es la más deseable. Imaginemos una compañía con 100 trabajadores que cobran 10 unidades monetarias y que precisa rebajar un 10% su carga salarial para ser viable. Lo puede hacer de dos maneras. Una, reduciendo salarios, o dos, amortizando puestos de trabajo. Indudablemente es mejor que haya trabajando 100 trabajadores por 9 unidades monetarias, que 90 por 10. Lo es para el trabajador, que no pierde su puesto de trabajo, lo es para el empresario, que no pierde capital humano en el que, muy probablemente, haya invertido, y lo es también para el estado, que no debe pagar un subsidio de desempleo. Ocurre que hasta la fecha esta solución era prácticamente inviable en nuestro país. Por ello, siempre que vienen mal dadas, nuestra destrucción de empleo alcanza niveles sonrojantes.
Nuestro actual sistema de negociación colectiva es el más ineficiente de todos. Y esto no es una opinión, es matemática pura. Si pudiéramos representar en un eje los mismos, veríamos que se comporta como una U invertida. En los extremos (los más eficientes) estarían el modelo de los países nórdicos, también utilizado en Austria, de negociación colectiva centralizada (el estado fija las normas para todas las empresas y sectores tras negociar con patronal y sindicatos) y el modelo estadounidense (la negociación es empresa a empresa). En el punto más alto de la U invertida, estaría nuestro modelo: sectorial y por provincia. Es imposible que se adapte a la realidad de las empresas o del país en su conjunto. Por poner un ejemplo, el Convenio de la Vid de Valladolid es válido para las DO Rueda, Cigales y Ribera. Ninguna de ellas tiene una misma realidad. Y dentro de las mismas, cada bodega tiene sus propias particularidades. Hasta la fecha, descolgarse de un convenio cuando se estaba en dificultades, para tratar de adaptarse a la realidad de una compañía, era posible, pero bastante complejo. Y es más. La llamada "ultraactividad" obligaba a seguir vinculado a un convenio, aunque este estuviera vencido, de forma indefinida en tanto en cuanto se negociara el nuevo. De nuevo mayor rigidez e imposibilidad de adaptarse a los tiempos actuales.
Hoy en día el 90% de las empresas están adscritas a algún convenio, de los que tan sólo un 15% son de empresa, los cuales, en su mayoría pertenecen a las compañías más grandes. Más del 50% de los trabajadores residentes en nuestro país, rigen su relación laboran en convenios de ámbito sectorial y provincial. Las empresas, a menudo, se ven abocadas a suscribirlo sin haber participado en su elaboración.
La estructura de revisión salarial recogida en la mayoría de convenios también está alejada de la realidad. En la mayoría de ellos se fijaba el IPC como referente, acompañado en muchos casos de un diferencial. Volvamos al convenio de la Vid de Valladolid. El incremento salarial marcado para el año 2010 era el del IPC + 0,85. Según recogieron algunos informes, la deflación en el mundo del vino alcanzó ese año el 10%. ¿Cómo se come este incremento? España es un país que importa la mayor parte de la energía que consume, sobre todo petróleo. Tampoco controla su política monetaria. Buena parte de sus tensiones inflacionistas, por lo tanto, le vienen dadas. Se hace necesario buscar un sistema equilibrado que contemple tanto el nivel de vida del trabajador como la productividad empresarial.
Pero cuando se habla de rigidez, no se hace alusión sólo a cuestiones salariales. Las categorías profesionales impedían que determinadas personas pudieran realizar determinados trabajos adicionales que podían ser necesarios para la compañía en un momento concreto, así como limitaba también mucho cuestiones tales como la movilidad geográfica o la reordenación de los horarios por necesidades productivas.
De lo que se trata, por lo tanto, es de dotar de mayor flexibilidad al sistema para que cuando cambien los ciclos económicos, las empresas no se vean obligadas a despedir, o que cuando tengan que hacerlo, lo hagan en el menor de los casos, porque previamente tengan herramientas que les permitan adaptarse a las nuevas circunstancias. Con la nueva ley, el convenio de empresa tendrá prioridad sobre los sectoriales, así como se prevén diferentes medidas destinadas a mejorar la elasticidad de las empresas cuando vengan mal dadas. El objetivo, como decía, que el despido sea la última opción.
Queda un asunto espinoso, que es el de la posibilidad de reducir salarios cuando la empresa se encuentre en dificultades. De entrada aclarar que esta posibilidad no es sencilla, ya que la empresa deberá acreditar una serie de circunstancias y, además, mantener el puesto de trabajo, pero esta circunstancia tiene otra implicación más importante: teniendo el sector privado tan endeudado, una bajada salarial puede hacer peor el remedio que la enfermedad.
Bajo mi punto de vista, con algún matiz, estas medidas implementadas podrían ser muy positivas para mejorar el problema de rigidez de nuestro mercado laboral.
Sobre la precariedad de los puestos de trabajo: España presenta un mercado laboral dual. Es así desde que mediados de los años 80, cuando se trató de incentivar el uso del contrato temporal para dotar de mayor flexibilidad al sistema. Los motivos, en cualquier caso, hay que buscarlos en las propias características de las tipologías de contratos de trabajo.
España tenía, hasta la reforma aprobada el pasado viernes, la indemnización por despido improcedente más elevada de Europa, sólo comparable a la de Francia, Grecia y Portugal. Buena parte de esta circunstancia es herencia del Franquismo. Como el trabajador no tenía derecho a nada, gozaba de una mayor protección ante un eventual despido. Hasta 45 días por año trabajado con el máximo de 42 meses. Los contratos temporales, por su parte, sólo tienen una indemnización de 12 días por año trabajado.
Los contratos temporales no se pueden utilizar por sistema. Están muy acotados para causas perfectamente definidas. Además, las empresas sólo podían encadenar en su día hasta un máximo de tres años. Al finalizar los mismos, o se hacía fijo al trabajador, o se le despedía. Desgraciadamente, muchas compañías han estado utilizando este tipo de contratos en fraude de ley, ya que una buena parte de los que se firmaban bajo este formato, realmente escondían una realidad laboral fija. Los Gobiernos, hasta la fecha, han mirado para otro lado, permitiendo que existiera una precariedad laboral que no era de recibo. Y el sistema, por lo tanto, ha favorecido a los empresarios irresponsables frente a los que han tratado de hacer las cosas bien.
El efecto de este mercado dual es perverso. Las empresas no contratan o despiden en función de su productividad, sino en virtud de sus tipos de contratos. Por el otro, los trabajadores fijos no tienen apenas incentivos para seguir formándose, así como es imposible establecer una cultura del desempeño, por cuanto la continuidad en la empresa no depende tanto del desempeño del empleado como de la antigüedad y el tipo de contrato.
En ese sentido la nueva ley aprueba un plan especial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para evitar fraudes de ley. A su vez, se han implementado otras medidas con el objetivo de fomentar el empleo estable y la contratación indefinida. Por un lado, se promueve el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores. Este tipo de contrato tendrá un período de prueba de un año, así como gozará de importantes deducciones y bonificaciones durante tres años en las cotizaciones a la seguridad social y diferentes tributos. Por otro lado, se deroga un cambio del anterior gobierno, según el cual no se podían encadenar contratos temporales más allá de 24 meses, así como se fomenta el contrato fijo a tiempo parcial y se regula el teletrabajo.
Pero sin duda la medida de mayor calado que busca resolver esta dualidad, ha sido la rebaja del despido improcedente desde los 45 días hasta los 33 por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42. Se respetan los derechos adquiridos por los trabajadores antiguos, sólo aplicándose la nueva indemnización para los nuevos contratos.
Bajo mi punto de vista, las medidas aprobadas por el Gobierno en este aspecto, no resuelven el problema de fondo. Son más paliativas que estructurales. Como en más de una ocasión he defendido, se debería tender hacia un contrato único indefinido, con costes de despido crecientes, y con alguna particularidad para sectores como el turismo. El abaratamiento del despido hubiera sido más "digerible" con esta modificación, que hubiera igualado en derechos a todos los trabajadores.
Sobre la baja productividad, el desempleo juvenil y la falta de competitividad: Durante el "boom" de nuestra economía, 2000 - 2007, la productividad cayó de forma continua en nuestro país. Realmente los estudios llevados a cabo, no hallan una única razón para explicar este fenómeno, pero sí que es cierto que existen algunas causas relacionadas con el mercado laboral. Por un lado, por el ya explicado sistema de negociación colectiva. Por otro, por el absentismo laboral en nuestro país
ha alcanzado niveles escandalosos, aunque de ésto hablaré un en el cuarto punto. Por último, el auge de sectores intensivos en mano de obra poco cualificada durante los años de la burbuja inmobiliaria (sobre todo construcción), ha influido también en esta baja productividad.
En este sentido la nueva ley establece el derecho a la formación, según el cual cada trabajador con más de un año de antigüedad, tendrá derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación, si bien el contenido de la actividad deberá estar relacionado con el puesto de trabajo. Además, para tratar de reducir el elevado desempleo juvenil, se ha modificado el contrato de formación y aprendizaje, alargándose la edad máxima para tener acceso a este tipo de contrato, así como se permitirá su utilización por el mismo trabajador en diferentes sectores.
Me parece muy interesante el derecho a la formación, así como por mi experiencia personal, los contratos de formación me parecen sumamente útiles. El problema es que no se le da solución a la problemática de siempre. ¿Qué porcentajes de jóvenes se quedan en su puesto de trabajo una vez finalizado su proceso de aprendizaje?
Nos encontramos ante una cuestión moral
más que económica. Hasta el 50% de nuestros jóvenes se encuentran en
paro, lo cual nos aboca a una generación perdida con todas sus
consecuencias. Buena parte de la problemática deriva de lo expuesto en
el epígrafe anterior: la dualidad del mercado laboral, el cual se ve agravado
por el excesivo carácter tuitivo de nuestro derecho laboral (de lo que
hablaré más adelante).
Existe otro aspecto que incide en el desempleo juvenil, y es el del salario minimo. Brown et al. (1983) hallaron evidencias de que la existencia del mismo incide tanto en el nivel de paro de los más jóvenes como en aquellos segmentos de la población con menor nivel de formación. En cualquier caso, como explica también el profesor Comin (2010), nuestro salario mínimo está al nivel del resto de la OCDE.
No hacer nada hubiera sido terrible, pero no tengo elementos de juicio suficientes para valorar si estas medidas tendrán el efecto deseado. Ojalá que sí.
Sobre el excesivo carácter tuitivo de nuestro derecho laboral: Bajo mi punto de vista, este es otro de los graves problemas de nuestro mercado laboral. El derecho debe proteger a la parte más débil, de eso no cabe duda, pero es lícito plantearse si en nuestro ordenamiento jurídico no se nos ha ido la mano. Pongo dos ejemplos.
En un entorno económico durísimo y sin precedentes, el 80% de los despidos llevados a cabo en nuestro país desde que comenzó la crisis, han sido catalogados por nuestros jueces como improcedentes, lo que implica 45 días por año trabajado en lugar de 20. Un disparate con la que está cayendo. Incluso aún reconociendo el magistrado de turno la existencia de pérdidas. El absentismo, hasta la nueva reforma, no era causa de despido. Había que acreditar un cierto volumen del mismo. El coste, como se ha indicado en el link incluido en el epígrafe que se habla de la baja productividad, es también desproporcionado.
Las estadísticas son claras. Existe una evidente inclinación a ponerse de parte del trabajador dentro de nuestro ordenamiento jurídico. Y reitero, se debe proteger a la parte más débil. Pero una cosa es eso, y otra es no comprender que las empresas, sobre todo las PYMES, lo están pasando horrible desde hace cuatro años. Y que muchas veces, en tanto en cuanto no había medidas de flexibilidad laboral, amortizar puestos de trabajo ha sido, lamentablemente, imprescindible.
Una de las claves para resolver este entuerto, por lo tanto, es la objetivación de las causas económicas de despido. Es decir, que quede claro cuando procede el despido y cuando no. En ese sentido el gobierno plantea en su reforma, no sólo la existencia de pérdidas actuales o previstas, como ya estipuló el gabinete de José Luis Rodríguez Zapatero, sino el que una compañía encadene tres trimestres con caída de ingresos.
Aún cuando me parezca oportuna la rebaja en la indemnización por despido improcedente como luego explicaré, lo más importante es que quede claro de una vez por todas cuándo concurren causas económicas de despido, porque los jueces siguen teniendo demasiado progatonismo. En ese sentido, creo que el beneficio empresarial es un indicador más, pero no el único ni el más apropiado. Me explico. Una compañía puede tener beneficios importantes y tener graves problemas de tesorería, por cuanto precise de un nivel de inversión anual muy elevado para mantener su nivel de actividad y la actual carestía de crédito la esté asfixiando. Por otro lado, una empresa puede estar en pérdidas y no tener problemas de caja, por cuanto lleve un sistema de amortizaciones acelerado. Una compañía muere por falta de liquidez, no por estar en pérdidas.
Creo que los ingresos son más relevantes que el beneficio, pero puestos a elegir, yo me hubiera ido a un análisis del flujo de caja libre de la compañía, mucho más indicativo de la situación real de una empresa. Pero claro, entonces estos casos no tendrían que evaluarlos magistrados de lo social, sino de lo mercantil. Ese entuerto se lo dejo a Alberto Ruiz Gallardón.
Pienso que estas medidas van bien enfocadas, pero habrá que verlo en el día a día.
Finalizo este post con algunas reflexiones y comentando algunos mitos sobre las empresas, los empresarios y nuestro mercado laboral.
No tienen nada que ver las grandes empresas con las PYMES. Muchos de los juicios despectivos que se han vertido estos días sobre las compañías, advirtiendo que con esta reforma se van a hinchar a despedir para abaratar mano de obra, denotan un desconocimiento profundo de la realidad de una PYME en estos momentos. Las PYMES, por cierto, generan el 85% del empleo de nuestro país. La situación para muchas es límite por el cierre del crédito y la caída de la actividad y la gran mayoría no están ni para eso.
Los principales estudios sobre inteligencia emocional, han revelado que el despido es una de las circunstancias más duras y difíciles de sobrellevar para un directivo. A nadie le gusta despedir. Y de nuevo apunto: no es lo mismo una PYME, donde conoces nombres y apellidos de los empleados, que una multinacional. El despido es una opción carísima económica y emocionalmente.
Totalmente de acuerdo: abaratar el despido no soluciona el problema, pero tener el despido más alto de la OCDE no nos ha impedido batir records de paro. En Suecia, paradigma del bienestar social, no hay indemnización marcada por ley cuando se produce un despido. Su tasa de paro es del 7,5% y su tasa de temporalidad, de un 15%. Alemania marca 15 días por año trabajado para el despido por causas económicas y su tasa de paro es de un 5,5%. Francia marca un 20% de salario mensual por año trabajado y tiene una tasa de paro del 9,9%. La reforma nos acerca a Europa, pero seguimos teniendo un esquema protector con el trabajador.
Sigo creyendo firmemente que el éxito empresarial depende hoy más que nunca de un equilibrio entre los objetivos de todos los grupos de interés que forman parte de una compañía. Sigo pensando que son las personas las que marcan las diferencias en las empresas, por cuanto son los recursos más singulares y menos imitables de una compañía. Atraer y retener talento es un factor clave para sobrevivir a la época de mayor competencia de nuestra historia, y asumo que a un buen trabajador no se le fideliza sólo con un buen salario, sino creando entornos adecuados en los que éste pueda llevar a cabo su labor sintiéndose realizado. Esta visión empresarial obliga a la empresa a dialogar, pactar y aplicar un enfoque cooperativo con sus empleados que beneficie a todos. Los convenios son fundamentales, pero adaptándose a la realidad de cada compañía.
Por último, el mercado es, al igual que la reforma laboral. El que tenga el efecto deseado, el que sea buena o mala, va a depender de las personas y del uso que éstas hagan de la misma. El hombre puede ser bueno, pero también un lobo para su especie. A fin de cuentas el mercado nunca puede ser sustituto de la responsabilidad. Las leyes tampoco.
